¿Qué ocurre si una empresa necesita una determinada habilidad, comienza a buscar nuevos trabajadores y descubre después que esa capacidad ya existía dentro de su propio equipo? La estructura tradicional de cargos puede estar ocultando parte del talento que las organizaciones ya tienen disponible. Ese fue uno de los temas abordados por Rocío Fonseca, especialista en innovación empresarial, y Roberta Valenca, directora de empresas, durante Panal de Ideas en Concierto Valor.
Las panelistas analizaron una transformación en la manera de organizar el trabajo: pasar de estructuras rígidas definidas principalmente por cargos y descripciones de puesto hacia modelos donde las habilidades y competencias de cada persona adquieren mayor importancia.
La expansión de la inteligencia artificial podría acelerar este cambio al automatizar determinadas tareas y obligar a las empresas a preguntarse cuál es el valor diferencial que aportan sus trabajadores.
¿Importa más tu cargo o lo que sabes hacer?
Durante décadas, una parte importante de la estructura de las empresas se ha representado mediante organigramas.
Cada trabajador ocupa una posición determinada y esa ubicación suele estar acompañada por una descripción de las tareas y responsabilidades que le corresponden.
Fonseca plantea que esa lógica comienza a resultar insuficiente. “Hoy día dudamos que el cargo sea lo más importante [...] las habilidades personales están empezando a pesar más que los cargos”.
El problema aparece cuando el puesto de una persona termina definiendo también los límites de lo que la organización cree que esa persona sabe hacer. Un trabajador puede haber sido contratado para cumplir determinadas funciones, pero poseer conocimientos y capacidades adicionales que nunca aparecen en su descripción formal.
Por eso, Fonseca plantea un cambio en la manera de estructurar los equipos. “El desafío [...] es cómo estas empresas pasan de estar organizados con el típico organigrama cargo a cómo empezamos a organizar empresas que movilicen a las personas por lo que realmente saben hacer”.
El talento que una empresa puede tener escondido
La transformación también podría modificar la manera en que las organizaciones buscan nuevas capacidades.
Cuando aparece una necesidad, una respuesta habitual es recurrir al mercado laboral y contratar a alguien que cumpla con un determinado perfil.
Sin embargo, Fonseca propone revisar primero qué capacidades existen entre quienes ya forman parte de la organización. “Cuando empiezas a buscar capacidades afuera, primero mira lo de adentro, porque muchas veces hay habilidades que por organigrama no las vemos y las tenemos adentro”.
El planteamiento evidencia una limitación del modelo tradicional.
Si una empresa registra principalmente cargos y responsabilidades formales, puede saber con bastante precisión cuál es la función asignada a cada trabajador, pero no necesariamente conocer todas sus habilidades. “Hoy día monitoreamos mucho más los cargos y lo que dice el papel versus lo que somos capaces de hacer”, explicó Fonseca.
La consecuencia es que determinadas competencias podrían permanecer desaprovechadas simplemente porque nunca fueron necesarias para el puesto original del trabajador.
¿El fin del tradicional “job description”?
Roberta Valenca llevó el cuestionamiento hacia uno de los elementos clásicos de los procesos de contratación y organización empresarial: el job description o descripción de cargo. “El job description es tan obsoleto [...] ¿qué valor agregas tú?”, planteó.
Su reflexión está directamente vinculada con el avance de la inteligencia artificial. Si determinadas tareas cognitivas y análisis pueden ser realizados progresivamente por herramientas tecnológicas, definir un puesto únicamente mediante una lista rígida de funciones podría perder utilidad.
Para Valenca, la pregunta relevante pasa a ser qué puede aportar una persona que vaya más allá de esas tareas. “Cuando abunda la inteligencia [...] los análisis, las máquinas lo van a hacer. ¿Dónde va a estar la diferencia? En el valor que uno agrega”.
Ese valor, sostuvo, estará relacionado con características mucho más personales. “El valor está mucho más conectado a la competencia, a la habilidad, a ese toque personal que cada persona tiene”.
La IA también obliga a redefinir el valor humano
La discusión no implica necesariamente que los cargos desaparezcan por completo. Lo que plantean las panelistas es una reducción de su capacidad para describir todo el potencial de una persona dentro de una organización.
La inteligencia artificial profundiza esa discusión porque algunas de las tareas que históricamente definían determinados puestos pueden automatizarse o transformarse. Si una máquina puede realizar parte del análisis asociado a un cargo, el valor del trabajador no desaparece necesariamente, pero puede desplazarse hacia otras capacidades.
La experiencia, creatividad, habilidades interpersonales, conocimientos específicos o capacidad de resolver problemas pueden adquirir mayor importancia que una enumeración fija de tareas. Desde esa perspectiva, el desafío para las organizaciones no estaría solamente en incorporar nuevas herramientas de inteligencia artificial, sino también en comprender mejor qué saben hacer las personas que ya trabajan en ellas.
Del organigrama a un mapa de capacidades
La transformación propuesta implica mirar una empresa de una manera distinta.
En vez de observar exclusivamente una estructura compuesta por cargos, jerarquías y funciones, las organizaciones podrían comenzar a identificar capacidades disponibles y movilizar a las personas de acuerdo con ellas. Eso también podría modificar las oportunidades internas para los trabajadores.
Una habilidad adquirida fuera de las funciones habituales podría permitir participar en nuevos proyectos o asumir responsabilidades que el cargo original nunca contempló. La idea central planteada en el Panal de Ideas es sencilla: una descripción de puesto explica para qué fue contratada una persona, pero no necesariamente todo lo que esa persona es capaz de hacer.
Y en un mercado laboral donde la inteligencia artificial puede asumir cada vez más tareas estandarizadas, descubrir ese talento que permanece escondido detrás de los cargos podría convertirse en una ventaja tanto para los trabajadores como para las propias empresas.