"Puede triplicar la productividad": la diferencia entre gastar dinero y generar talento

Las empresas enfrentan un escenario donde la actualización de competencias se volvió una necesidad permanente. Sin embargo, el modelo tradicional de formación aún presenta limitaciones para trasladar los conocimientos al desempeño diario de los trabajadores.

Asimismo, la irrupción de la inteligencia artificial aceleró la necesidad de rediseñar los procesos de aprendizaje.

Hoy, el desafío no solo consiste en entregar contenidos, sino también en desarrollar habilidades que puedan demostrarse en situaciones reales de trabajo.

La capacitación debe medir conductas y no solo conocimientos

Además, Paulina Vittini, Co-Founder & CEO de MentorU, sostiene que uno de los principales problemas de la capacitación convencional es la forma en que se evalúan los resultados.

"El modelo tradicional de capacitación no transfiere conductas al trabajo real. Pero cuando un programa se diseña bien, la formación puede triplicar la productividad de un ejecutivo novato en pocas semanas", afirma Paulina Vittini.

Igualmente, la especialista explica que evaluar únicamente los conocimientos adquiridos entrega una visión incompleta del aprendizaje. La verdadera efectividad aparece cuando el trabajador demuestra nuevas conductas frente a escenarios similares a los que enfrenta diariamente.

"Una evaluación no debería reflejar cuánto memorizó alguien, sino cuántas conductas críticas demostró en una situación real. Cuando adoptamos esa lógica, los datos dejan de ser una formalidad y se convierten en un diagnóstico accionable", agrega.

Mientras tanto, MentorU identifica cinco elementos esenciales para que la capacitación en la era de la IA genere un impacto medible dentro de las organizaciones.

Cinco aspectos clave para mejorar la formación en la era de la IA

En primer lugar, el diagnóstico previo resulta determinante. Antes de diseñar cualquier programa, las empresas deben identificar el nivel real de habilidades del equipo y detectar las principales brechas de desempeño.

Asimismo, la práctica guiada debe convivir con la práctica autónoma. Ambas etapas permiten instalar conductas, corregir errores y consolidar aprendizajes mediante retroalimentación constante.

De igual forma, los trabajadores con menor experiencia requieren más ejercicios prácticos que contenido teórico. Los escenarios simulados permiten equivocarse sin consecuencias y acelerar el desarrollo de competencias.

Además, la disposición al cambio aparece como un factor decisivo. Los participantes que muestran apertura para modificar sus hábitos logran avances superiores respecto de quienes solo cumplen formalmente con las actividades del programa.

Por otra parte, el entrenamiento avanzado representa la fase donde ocurre la verdadera transferencia al trabajo cotidiano. Las simulaciones complejas permiten comprobar si las nuevas habilidades realmente fueron incorporadas.

El diseño del programa define los resultados

Entretanto, la inteligencia artificial abre nuevas posibilidades para personalizar la formación, medir el progreso y detectar oportunidades de mejora mediante datos objetivos.

Además, Vittini recalca que el diseño metodológico continúa siendo el elemento más importante para lograr cambios sostenibles dentro de las organizaciones.

"La capacitación, ya sea para el desarrollo de habilidades críticas en equipos comerciales o de liderazgo, no es un evento, es un sistema. Y como todo sistema, su efectividad depende de cómo se diseña, no de cuántas horas dura", enfatiza la ejecutiva.

Las organizaciones avanzan hacia modelos donde la práctica, la evaluación continua y el uso estratégico de datos adquieren un papel central para fortalecer el desarrollo de competencias en la era digital.